УПП

Цитата момента



Никогда не теряй терпения - это последний ключ, открывающий двери.
Антуан де Сент-Экзюпери

Синтон - тренинг центрАссоциация профессионалов развития личности
Университет практической психологии

Книга момента



Проблема лишь в том, что девушки мечтают не о любви как таковой (разумею здесь внутреннюю сторону отношений), но о принце (то есть в первую очередь о красивом антураже). Почувствуйте разницу!

Кот Бегемот. «99 признаков женщин, знакомиться с которыми не стоит»

Читать далее >>


Фото момента



http://old.nkozlov.ru/library/fotogalereya/abakan/
Абакан

4.4. Индивидуальные упражнения и домашние задания.

В мотивационном тренинге индивидуальные задания используются для двух целей:

1) самопознание;

2) самоусиление.

Благодаря индивидуальным упражнениям участники осознают собственные мотивы и тенденции реагирования и возвращаются в реальность, в которой тренинговая команда им не подскажет, не поможет, не подыграет.

Индивидуальные упражнения, следовательно, могут выполнять функцию реализационной фазы тренинга и психотерапии — фазы распространения полученного тренингового опыта на ситуации реальной жизни (Слуцкий А. С., Цапкин В. Н.„ 1985).

Важнейшее значение имеют индивидуальные домашние задания (излюбленный метод бихевиоральных и когнитивно-бихевиоральных подходов в психотерапии и тренинге жизненных навыков).

Домашние задания помогают начать реализационную фазу уже в ходе тренинга: участники «выходят на поле» с усвоенными ими методами, а затем сообщают группе, какие результаты дало применение методик в реальной жизни.

4.4.1. Упражнение «Самый немотивированный сотрудник в моей жизни»

Цель — осознание отрицательного мотивационного эффекта наших самоисполняющиеся предсказаний.

Инструкция.

Вспомните, пожалуйста, своего подчиненного (если подчиненных не было, то сотрудника), который казался вам наименее мотивированным к работе. Опишите его с помощью 10 шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале.

1 Несимпатичный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Симпатичный

2 Злой─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Добрый

3 Необязательный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Обязательный

4 Глупый─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Умный

5 Равнодушный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Увлеченный

6 Рассеянный─123456789 10

Собранный

7 Податливый─123456789 10

Упрямый

8 Грубый─123456789 10

Нежный

9 Беззаботный─1 23456789 10

Озабоченный

10 Неуспешный─12345678910

Успешный

1 Несимпатичный─123456789 10 Симпатичный

2 Злой─123456789 10

Добрый

3 Необязательный─1 23456789 10 Обязательный

4 Глупый─123456789 10

Умный

5 Равнодушный─12345678910 Увлеченный

6 Рассеянный─1 23456789 10 Собранный

7 Податливый─123456789 10 Упрямый

8 Грубый 123456789 10 Нежный

9 Беззаботный 1 23456789 10 Озабоченный

10 Неуспешный─123456789 10 Успешный

Теперь вспомните подчиненного (или сотрудника), который казался вам наиболее мотивированным к работе. Опишите его с помощью тех же 10 шкал.

Таблица 4.3

Обработка данных

Качество

Балл наиболее мотивированного сотрудника

Балл наименее мотивированного сотрудника

Разность

Значимые различия

1

Симпатичный

2

Добрый

3

Обязательный

4

Умный

5

Увлеченный

6

Собранный

7

Упрямый

8

Нежный

9

Озабоченный

10

Успешный

Примечание. Значимыми различиями в данном случае будем считать разность в ±4 балла.

Необходимо обратить внимание участников на то, что в таблицу обработки данных они сначала вносят баллы наиболее мотивированного сотрудника, а затем — баллы наименее мотивированного, хотя заполняли шкалы они в противоположной последовательности.

щелкните, и изображение увеличится

Рис. 4.5. Бланк для построения профиля различий между наименее мотивированным и наиболее мотивированным сотрудником

Итак, вы установили качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники. Вопросы для размышления и обсуждения:

Какие из этих качеств напрямую не связаны с мотивацией к работе?

Почему они оказываются в одном блоке с мотивацией ?

Кто-то из участников, скорее всего, ответит, что «почему-то» более мотивированный оказался более добрым, или более умным, или более симпатичным.

Тренеру важно четко обобщить результаты — иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение.

Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного?' Спасибо… (здесь и далее тренер каждый -

__________________

' То есть, у кого наиболее мотивированный сотрудник оказался на 3 или более баллов симпатичнее наименее мотивированного.

раз записывает результат подсчета голосов на флипчарте). Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как менее симпатичного ? Спасибо. Кто оценил наиболее мотивированного как более доброго? Спасибо… Как менее доброго?» Все данные записываются на флипчарте в два столбца. В табл. 4.4 (Москва, сентябрь 1999, п =17) и 4.5 (Санкт-Петербург, март 1999, п =11) приведены результаты двух групп участников.

Таблица 4.4

Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой Первого мотивационного тренинга

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

1

Симпатичный

3

0

?

2

Добрый

4

0

?

3

Обязательный

7

0

Объяснимо

4

Умный

6

0

?

5

Увлеченный

13

0

Объяснимо

6

Собранный

7

0

Объяснимо

7

Упрямый

4

4

?

8

Нежный

3

0

?

9

Озабоченный

4

0

Объяснимо, но дает пищу для раздумий

10

Успешный

12

0

Объяснимо, но всегда ли?

Примечание. Возможно, данные по шкале 7 объясняются тем, что первоначально в шкале полюсу «Упрямый» противостоял полюс «Приспосабливающийся». Участники первой группы обратили внимание на то, что два эти полюса не являются, в строгом смысле, противоположными. В нынешнем варианте шкалы «Приспосабливающийся» заменен на «Податливый».

Таблица 4.4

Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой психологов, участвовавших в презентации Программы мотивационного тренинга

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

1

Симпатичный

1

0

Объяснимо

2

Добрый

0

2

Дает пищу для раздумий

3

Обязательный

9

0

Объяснимо

4

Умный

5

0

9

5

Увлеченный

8

0

Объяснимо

6

Собранный

6

0

Объяснимо

7

Упрямый

1

2

7

Продолжение таблицы 4. 4.

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

8

Нежный

2

1

Объяснимо

9

Озабоченный

6

0

Объяснимо, но дает пищу для раздумий

10

Успешный

9

0

Объяснимо, но всегда ли?

Упражнение завершается обсуждением феноменов эффекта ореола и самоисполняющихся предсказаний.

Эффект ореола — включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству — отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством.

Самоисполняющееся предсказание — предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами

поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашим предубеждением.

Одно из наиболее часто встречающихся самоисполняющихся предсказаний — теория X, разработанная Д. Мак-Грегором (McGregor D., 1960). Пояснения даны в разделе 3.7.2.

Это упражнение может быть задано на дом, однако оно не является реализационным. Если оно будет задано в первый день, то во второй день можно задать реализационное упражнение «Самоисполняющиеся предсказания».



Страница сформирована за 0.73 сек
SQL запросов: 192