УПП

Цитата момента



Даю уроки вождения. 
Моисей

Синтон - тренинг центрАссоциация профессионалов развития личности
Университет практической психологии

Книга момента



Скорее всего вынашивать и рожать ребенка женщины рано или поздно перестанут. Просто потому, что ходить с пузом и блевать от токсикоза неудобно. Некомфортно. Мешает профессиональной самореализации. И, стало быть, это будет преодолено, как преодолевается человечеством любая некомфортность. Вы заметили, что в последние годы даже настенные выключатели, которые раньше ставили на уровне плеча, теперь стали делать на уровне пояса? Это чтобы, включая свет, руку лишний раз не поднимать…

Александр Никонов. «Апгрейд обезьяны»

Читать далее >>


Фото момента



http://old.nkozlov.ru/library/fotogalereya/d542/
Сахалин и Камчатка

4.4. Индивидуальные упражнения и домашние задания.

В мотивационном тренинге индивидуальные задания используются для двух целей:

1) самопознание;

2) самоусиление.

Благодаря индивидуальным упражнениям участники осознают собственные мотивы и тенденции реагирования и возвращаются в реальность, в которой тренинговая команда им не подскажет, не поможет, не подыграет.

Индивидуальные упражнения, следовательно, могут выполнять функцию реализационной фазы тренинга и психотерапии — фазы распространения полученного тренингового опыта на ситуации реальной жизни (Слуцкий А. С., Цапкин В. Н.„ 1985).

Важнейшее значение имеют индивидуальные домашние задания (излюбленный метод бихевиоральных и когнитивно-бихевиоральных подходов в психотерапии и тренинге жизненных навыков).

Домашние задания помогают начать реализационную фазу уже в ходе тренинга: участники «выходят на поле» с усвоенными ими методами, а затем сообщают группе, какие результаты дало применение методик в реальной жизни.

4.4.1. Упражнение «Самый немотивированный сотрудник в моей жизни»

Цель — осознание отрицательного мотивационного эффекта наших самоисполняющиеся предсказаний.

Инструкция.

Вспомните, пожалуйста, своего подчиненного (если подчиненных не было, то сотрудника), который казался вам наименее мотивированным к работе. Опишите его с помощью 10 шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале.

1 Несимпатичный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Симпатичный

2 Злой─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Добрый

3 Необязательный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Обязательный

4 Глупый─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Умный

5 Равнодушный─1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Увлеченный

6 Рассеянный─123456789 10

Собранный

7 Податливый─123456789 10

Упрямый

8 Грубый─123456789 10

Нежный

9 Беззаботный─1 23456789 10

Озабоченный

10 Неуспешный─12345678910

Успешный

1 Несимпатичный─123456789 10 Симпатичный

2 Злой─123456789 10

Добрый

3 Необязательный─1 23456789 10 Обязательный

4 Глупый─123456789 10

Умный

5 Равнодушный─12345678910 Увлеченный

6 Рассеянный─1 23456789 10 Собранный

7 Податливый─123456789 10 Упрямый

8 Грубый 123456789 10 Нежный

9 Беззаботный 1 23456789 10 Озабоченный

10 Неуспешный─123456789 10 Успешный

Теперь вспомните подчиненного (или сотрудника), который казался вам наиболее мотивированным к работе. Опишите его с помощью тех же 10 шкал.

Таблица 4.3

Обработка данных

Качество

Балл наиболее мотивированного сотрудника

Балл наименее мотивированного сотрудника

Разность

Значимые различия

1

Симпатичный

2

Добрый

3

Обязательный

4

Умный

5

Увлеченный

6

Собранный

7

Упрямый

8

Нежный

9

Озабоченный

10

Успешный

Примечание. Значимыми различиями в данном случае будем считать разность в ±4 балла.

Необходимо обратить внимание участников на то, что в таблицу обработки данных они сначала вносят баллы наиболее мотивированного сотрудника, а затем — баллы наименее мотивированного, хотя заполняли шкалы они в противоположной последовательности.

щелкните, и изображение увеличится

Рис. 4.5. Бланк для построения профиля различий между наименее мотивированным и наиболее мотивированным сотрудником

Итак, вы установили качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники. Вопросы для размышления и обсуждения:

Какие из этих качеств напрямую не связаны с мотивацией к работе?

Почему они оказываются в одном блоке с мотивацией ?

Кто-то из участников, скорее всего, ответит, что «почему-то» более мотивированный оказался более добрым, или более умным, или более симпатичным.

Тренеру важно четко обобщить результаты — иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение.

Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного?' Спасибо… (здесь и далее тренер каждый -

__________________

' То есть, у кого наиболее мотивированный сотрудник оказался на 3 или более баллов симпатичнее наименее мотивированного.

раз записывает результат подсчета голосов на флипчарте). Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как менее симпатичного ? Спасибо. Кто оценил наиболее мотивированного как более доброго? Спасибо… Как менее доброго?» Все данные записываются на флипчарте в два столбца. В табл. 4.4 (Москва, сентябрь 1999, п =17) и 4.5 (Санкт-Петербург, март 1999, п =11) приведены результаты двух групп участников.

Таблица 4.4

Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой Первого мотивационного тренинга

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

1

Симпатичный

3

0

?

2

Добрый

4

0

?

3

Обязательный

7

0

Объяснимо

4

Умный

6

0

?

5

Увлеченный

13

0

Объяснимо

6

Собранный

7

0

Объяснимо

7

Упрямый

4

4

?

8

Нежный

3

0

?

9

Озабоченный

4

0

Объяснимо, но дает пищу для раздумий

10

Успешный

12

0

Объяснимо, но всегда ли?

Примечание. Возможно, данные по шкале 7 объясняются тем, что первоначально в шкале полюсу «Упрямый» противостоял полюс «Приспосабливающийся». Участники первой группы обратили внимание на то, что два эти полюса не являются, в строгом смысле, противоположными. В нынешнем варианте шкалы «Приспосабливающийся» заменен на «Податливый».

Таблица 4.4

Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой психологов, участвовавших в презентации Программы мотивационного тренинга

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

1

Симпатичный

1

0

Объяснимо

2

Добрый

0

2

Дает пищу для раздумий

3

Обязательный

9

0

Объяснимо

4

Умный

5

0

9

5

Увлеченный

8

0

Объяснимо

6

Собранный

6

0

Объяснимо

7

Упрямый

1

2

7

Продолжение таблицы 4. 4.

Качество

Превосходство наиболее мотивированного сотрудника

Превосходство наименее мотивированного сотрудника

Комментарии

8

Нежный

2

1

Объяснимо

9

Озабоченный

6

0

Объяснимо, но дает пищу для раздумий

10

Успешный

9

0

Объяснимо, но всегда ли?

Упражнение завершается обсуждением феноменов эффекта ореола и самоисполняющихся предсказаний.

Эффект ореола — включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству — отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством.

Самоисполняющееся предсказание — предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами

поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашим предубеждением.

Одно из наиболее часто встречающихся самоисполняющихся предсказаний — теория X, разработанная Д. Мак-Грегором (McGregor D., 1960). Пояснения даны в разделе 3.7.2.

Это упражнение может быть задано на дом, однако оно не является реализационным. Если оно будет задано в первый день, то во второй день можно задать реализационное упражнение «Самоисполняющиеся предсказания».



Страница сформирована за 0.82 сек
SQL запросов: 191