Стратегия сотрудника
Борьба за талантливого менеджера напоминает настоящее сражение, и потому, прежде чем вы выйдете на линию огня, надо выработать свою стратегию: самостоятельно продумать цели, которые преследуете, какую карьеру вы хотите избрать, навести все справки о компании-конкуренте, выяснить ситуацию на рынке труда.
Определите, что конкретно не нравится вам в вашей нынешней работе. Действительно ли конкурентное предложение откроет для вас новые перспективы?
Анализируйте предложение не ситуационно, а в перспективе. Не заостряйте все ваше внимание на краткосрочных планах, взгляните на долгосрочные перспективы и основные ценности вашего настоящего и нового места работы. Определите, какая компания наиболее эффективно может удовлетворить ваши долгосрочные ожидания.
Более высокая зарплата или карьерное продвижение — не самый важный фактор. Мотивации на переход, которая описывается только этими двумя факторами, явно недостаточно.
Оцените перспективы профессионального и карьерного роста, привлекательность новой компании, продукта, проекта, отрасли в целом.
Определите, насколько вы адаптивны и стрессоустойчивы..
Будьте готовы к обсуждению факторов, которые могут повлиять на ваше решение. Обычно в ваших интересах искренне обсудить с боссом сделанное вам предложение. Если вы действительно эффективный сотрудник, то руководитель будет на вас давить.
Попытайтесь спрогнозировать, что ваше начальство может изменить, а что нет.
Оцените стиль управления, отношения к сотрудникам, специфику корпоративной культуры подходят ли?.
Минусы высоких требований по зарплате
Если вы считаете, что получаете мало, то не будете счастливы. Однако если компания считает, что вы получаете слишком много, вы можете быть смещены с должности или даже уволены, если ваша работа не выдающаяся.
Это может быть не лучшая компания или выбор карьеры, но вы уже не способны покинуть компанию, так как не можете позволить себе серьезное сокращение зарплаты.
Позиция «мой интерес» не привлекательна для работодателей
Уровень зарплаты определяет требования и ожидания, предъявляемые к кандидату
Многие работодатели должны поддерживать внутреннюю справедливость шкалы зарплат
Лучшая работа не всегда та, за которую больше платят
Пример приоритезации критериев.
Карьерные возможности.
Должность.
Компания и индустрия.
Вопросы образа жизни. Они включают ваше место работы, необходимость поездок, необходимость баланса между семьей и работой, а также будущую стабильность.
Корпоративная культура, отношение к сотрудникам.
Компенсационный пакет.
Работодатель и кандидат: двустороннее принятие решения
Как работодатели оценивают вас?
Профессиональные и карьерные достижения.
Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).
Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.
Мотивация и амбиции. Что движет вами при выборе данной работы?
Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению.
Интеллектуальный уровень.
Честность, этические принципы, степень лояльности.
Лидерские качества.
Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.
Умение работать в команде.
Образование, профессиональная квалификация.
Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.
Инициативность.
Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.
Можно ли вам доверять?
Ваш потенциал энергии и энтузиазма.
Творческие способности.
Зрелость.
Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.
Способность к независимому мышлению.
Наличие здравого смысла.
Чувство юмора.
Внутренний душевный комфорт.
Как вы оцениваете работодателя?
В ситуации устройства на работу как минимум две стороны принимают решение — работодатель и сам соискатель.
3 возможных подхода, с помощью которых вам будет легче принять то или иное решение.
Соответствие предложения вашим целям
Сконцентрируйтесь на целой картине. Вспомните ваши цели. Что вы надеялись выполнить на этом этапе вашей карьеры? Что вы хотите изучить или получить от этого опыта? Что вам необходимо, чтобы добиться успеха? Важно оценить предложение безотносительно к вашему сегодняшнему настроению.
Подход 1. Консультация с экспертами
Попытайтесь выслушать мнения и выяснить реакцию поговорите с людьми, которые знакомы с этой организацией или менеджерами, делающими вам предложение о работе. Спросите совета у своих знакомых, которые могут не знать непосредственно эту компанию, но мнению которых вы доверяете.
Прислушиваясь к мнению других, следует помнить, что советы субъективны, они могут отражать личные цели и ценности вашего эксперта. Попытайтесь понять почему человек дает тот или иной совет.
Подход 2. Определитесь с цифрами
Начинать надо с представления об идеальной работе. Что в ней такого замечательного? Какие обязанности, возможности роста, сотрудников, компенсацию, образ жизни и т. д. предлагает новая работа? Какие аспекты предложения являются для вас наиболее важными?
Составьте конкретный список положительных и отрицательных факторов в новой и старой работе, определите их значимость (цифрами). Проставьте оценки соответствия.
Подход 3. Проекция в будущее
у вас должна быть полная картина развития.
Тестирование при приеме на работу: кому как повезет
Примите как данное, что вас будут тестировать, возможно глупо или заставят выполнить некоторую работу. Повторите стандартное IQ.
Можно ли исправить положение, если собеседование прошло не совсем удачно?
Выражения благодарности или телефонный звонок работодателю могут помочь кандидату еще раз обратить внимание на свои сильные стороны, имеющийся опыт или разъяснить возможные возникшие недоразумения.
«Письменное выражение благодарности - это лишняя возможность предоставить о себе не упомянутую на собеседовании полезную информацию но не напоминайте о тех ошибках, которые вы допустили во время собеседования.
Если вы опоздали на встречу — принесите свои извинения, сделайте это как можно убедительнее и вежливее, а затем забудьте об этом инциденте.
«Запоздалая благодарность все же лучше, чем ее отсутствие», — говорит Пэчтер.
Довольны ли американцы своей работой? Практические советы «недовольным»
Вы, видимо, полагаете, что здоровая экономика и фактическое изобилие вакансий на рынке труда сделают счастливыми и довольными современных трудящихся. И тем не менее, как свидетельствует новое исследование организации Conference Board, они не так довольны своей работой, как это было 5 лет назад. Согласно данным Conference Board, международной бизнес-организации со штаб-квартирой в Манхэттене, по сравнению с 1995 годом в настоящее время число довольных своей работой сотрудников ниже на 8% (59 и 51% соответственно). И если судить по данным исследования, проведенного компанией Vault.com, эти цифры недалеки от истины.
По свидетельству Линна Франко, директора Центра по изучению потребителей при Conference Board, работников волнуют возможности продвижения по службе и получения новых знаний, и для них эти факторы так же значимы, как и размер заработной платы. «Удовлетворение, получаемое от работы, не сводится к зарплате, — говорит Франко. — Большая часть этих „второстепенных вопросов“, касающихся дополнительных возможностей, играют жизненно важную роль в привлечении новых работников и удержании на месте старых».
Работники готовы к поиску новой работы
Только не нужно принимать мрачный вид. Да, работники могут позволить себе привередничать в выборе места работы. Это значит, что они менее склонны довольствоваться тем, что у них есть. В то же время, как свидетельствует Нэнси Глуб, руководитель отдела кадров компании Bell Atlantic South (Орландо, штат Флорида), несмотря на то, что экономические факторы на стороне рабочих, прочие изменения, прошедшие за последние 5 лет, способствуют возрастанию стрессовой напряженности на работе. Одной из причин этого является необходимость большей отдачи на рабочем месте, дабы в условиях конкуренции скорее выпускать продукцию и в как можно быстром темпе осваивать навыки, продиктованные технологическим прогрессом. «От работников ожидают большего, и им все тяжелей трудиться в таких обстоятельствах, — говорит Глуб. — Люди более напряженно работают и борются за возможность проводить время со своими семьями». В то же самое время, они знают о существовании возможностей вне стен их офиса и время от времени могут вести переговоры с новыми работодателями. «Зная о том, что выбор и возможности многочисленны, люди стали более разборчивы, что понятно», — утверждает Глуб.
Значение «второстепенных» вопросов осознать непросто
Ряд самостоятельных исследований, проведенный компанией кадрового консалтинга Development Dimensions International (DDI), приводит к мысли о том, что деловой мир должен осознать важность для сотрудников этих так называемых «второстепенных» факторов. DDI, штаб-квартира которой находится в Питтсбурге, в июне и июле провела опрос среди менеджеров по персоналу и управляющих, а также 170 служащих 30 крупнейших компаний.
Согласно этому опросу, на первом месте в числе приоритетов у сотрудников стоит возможность совмещать работу с личной жизнью. Они перечислили следующие факторы в порядке их важности для достижения удовлетворенности от работы:
осознание значимости работы,
доверие в кругу сослуживцев,
отношения с руководителем или менеджером,
денежная компенсация (на последнем месте!).
Со своей стороны HR-специалисты определили фактор «осознания значимости работы» на последнее место в ряду причин увольнения работников. Но, как отмечает Глуб, некоторые компании осуществляют позитивные перемены. К примеру, пакет льгот некогда предлагался исключительно сотрудникам высшего руководящего звена, а теперь он нередко доступен и для менее высокопоставленных, но ценных работников. Кроме того, компании предлагают большее количество услуг, от химчистки до готовых обедов. Также духу времени соответствует переход сотрудников на свободный график работы.
По мнению Глуб, «компании прекрасно понимают, что сейчас идет борьба за талантливых людей, и мы наблюдаем отчетливую тенденцию к своего рода „ухаживанию“ за хорошими работниками, попытки сделать их счастливыми».
Призыв проснуться
По словам Джея Блока, кадрового консультанта и автора бестселлеров, эти исследования для делового мира должны стать призывом очнуться от спячки и развиваться дальше. «Это поколение, как никакое другое, идет впереди своего времени, — сказал Блок. — Они искренно верят в то, что если им не нравится их работа, то они теряют время». По его подсчетам, 87% работающих американцев не вдохновляет их работа или профессия. Он цитирует данные недавнего исследования, проведенного газетой USA Today. Респондентам был задан вопрос, что бы они сделали, если бы выиграли в лотерею. Наиболее распространенным ответом был: «Бросил бы свою работу».
Dell — это не долина счастья
Рэнди Бэкман, 24 года, пару месяцев назад была в числе тех, кто недоволен своей работой. Она работала в компании Dell Computers в Остине штат Техас, и когда она полтора года назад нанялась на эту работу, то почти сразу осознала свою ошибку, в тот самый момент, когда ей показали ее рабочее место. По словам Бэкман, начальник обещал широкие возможности для продвижения по службе, а также со временем возможность участия в работе над проектом в некоммерческом отделе этой огромной компьютерной компании. Но шли день за днем, а она все делала одну и ту же скучную работу — обзванивала клиентов по вопросам финансирования — только потому, что за это неплохо платили. «Для меня это было источником депрессии. Я никогда не думала, что буду работать в таком месте. Мне всегда было грустно». Более всего ее разочаровали мелочные проверки и неконструктивный соревновательный дух, царивший среди сотрудников. А от начальника не было никакой поддержки. В настоящее время Бэкман работает сотрудником в отделе маркетинга и найма персонала компании Ernst & Young и, по ее словам, приходит в себя от 18-месячного унижения. Она утверждает: «Мой рабочий день летит незаметно. Я горжусь своей работой и с удовольствием рассказываю о ней другим людям». Она советует всей огромной армии недовольных своей работой сотрудников немедленно приступить к полномасштабному поиску нового места. По ее словам, «когда вы недовольны своей работой, то очень легко утерять веру в себя и свои способности». «Мне это известно, потому что я это пережила. Важно делать все возможное, чтобы съехать с наезженной колеи».
Где больше всего недовольных
В географическом плане в США наименее довольны своей работой жители Нью-Йорка, Нью-Джерси и Пенсильвании, где лишь 46% удовлетворены по сравнению с 53% 5 лет назад. Штаты района Скалистых гор — Аризона, Колорадо, Айдахо, Монтана, Невада, Нью-Мексико, Юта и Вайоминг — родина наиболее довольных рабочих и служащих. Таких здесь 60% по сравнению с 63% в 1995 году.
Согласно данным Conference Board, степень удовлетворенности также связана с уровнем заработной платы. Семьи с доходом менее 25 000 долл. в год наименее довольны родом своей деятельности. Доход от 50 000 долл. свидетельствует о наибольшей удовлетворенности.
Хотя недовольные работой встречаются во всех штатах и среди всех возрастных слоев, все же, согласно данным той же Conference Board, опросившей 5000 домохозяев, менее всего удовлетворены работой американцы в возрасте 45–54 лет. По словам Франко, многие из них винят в этом политику поощрения и уровень организации здравоохранения в своих компаниях. Другая причина, как утверждает Гвен Харрисон, президент компании Advancedresumes.com, состоит в политике возрастной дискриминации. «Многие клиенты приходят к нам с вопросом: как мне скрыть свой возраст?» — говорит Харрисон.
Кого же можно причислить к самым счастливым? Возможно, это более активные и агрессивные работники среднего возраста, родившиеся в период между 1965-м и 1979 годом. Степень их удовлетворенности работой составляет 58,1%.
По словам Блока, эта категория работников наиболее удовлетворена работой потому, что ее представители готовы бросить неинтересную работу, даже если зарплата высока. Помимо прочего, они стали свидетелями краха крупного бизнеса, массовых увольнений и дезинтегрирующих экономику сделок с акциями в период экономического спада конца 80-х — начала 90-х годов. Они задумываются об альтернативной карьерной лестнице как о более привлекательном варианте, который включает деятельность в режиме подработки, заключение самостоятельных контрактов, совместительство и дистанционная работа.
Роль рекрутера в ходе обсуждения компенсационного пакета
В работе рекрутера одним из самых сложных вопросов является проведение переговоров о компенсационном пакете. Этот вопрос может вызывать проблемы как для самой рекрутинговой фирмы, так и для компании-клиента. Однако для кандидатов на рабочее место компенсационный пакет оказывается основным и часто единственным источником их дохода. Я специализируюсь на поиске работников в области информационных технологий. Так как компьютеры сейчас играют огромную роль в жизни корпораций, специалисты в этой области прекрасно знают себе цену. Невзирая на все аргументы, говорящие о том, что необходимо умерить свои запросы, даже начинающие специалисты в области информационных технологий выдвигают со своей стороны такие требования, которые еще пару лет назад считались бы выходящими за рамки здравого смысла. И что интересно — иногда эти их требования работодатель удовлетворяет.
Моя задача состоит в том, чтобы сосредоточить внимание кандидата на самой работе и на тех возможностях, которые эта работа предоставляет. Речь не идет о золотом мешке. Кандидаты должны думать о том, что и при каких условиях они должны делать и какие цели они должны реализовать, чтобы достичь успеха. Все, что я могу посоветовать, так это следующее: «Работай, и деньги сами к тебе придут». Тем временем в сознании продолжает укрепляться мнение, что смена работы влечет за собой увеличение дохода. В сфере технологий потолок заработной платы все время растет.
Определение компенсационного пакета
Информация о верхнем пределе компенсационного пакета является одной из наиболее ценных, которую может предоставить компания. Я знаю, что достичь этих пределов может лишь кандидат, обладающий исключительными талантами. Поэтому не в моих интересах делать так, чтобы ожидания кандидатов выходили за рамки разумного. Также я и не рассчитываю, что кандидат на должность, имеющий лишь среднего уровня навыки, может получить предложение высокой оплаты труда. Если же рекрутер скрывает полную информацию о компенсационном пакете, это может повлечь за собой лишь напрасную трату времени и сил на поиск подходящего кандидата или же будет предложен такой кандидат, чьи запросы будут превышать возможности и желание компании.
Самооценка некоторых кандидатов порой выходит за пределы разумного. При нашем общении я сразу пытаюсь свести их требования к реальным рамкам. Обычно мне отвечают, что вот их друг или коллега получил повышение оклада (или гарантированные премиальные, или пакет акций компании). Чаще всего такая информация является лишь порождением слухов или взята где-то из газет. Иногда эта информация исходит от друга или жены (мужа). Как бы там ни было, моя задача состоит в том, чтобы развеять эти иллюзии.
Можно было бы и не принимать в расчет таких кандидатов, но практически всегда очень трудно найти действительно талантливого человека и работника. Вместе с представителем компании мы можем вместе работать и помогать кандидату сосредоточить свое внимание на открывающихся возможностях, на перспективе карьерного роста, на потенциальной выгоде, внутренней свободе и на других прочих моментах, которых ищет этот кандидат. Главное — терпение.
Некоторые представители компаний и их рекрутеры настаивают на том, чтобы вопрос о зарплате кандидата обсуждался в первую очередь, и причем с ним самим. В основном, сами кандидаты предпочитают сначала обсуждать все подробности открывающихся перед ними возможностей, а уж только потом зарплату. Мне кажется, что, если представители компании хотят поддерживать такой диалог, они не должны упоминать в самом начале беседы с кандидатом какие то ни было конкретные цифры. Необходимо лишь подтвердить существующий компенсационный пакет, сказать, что премиальные зависят от успеха в работе. Неплохо бы было также обсудить и общую политику компании, касающуюся компенсационных пакетов. Некоторые из моих клиентов настаивают на том, чтобы кандидат на должность сразу, в самом начале интервью, заявил бы о своих требованиях по вопросу оплаты труда. Однако такой подход не решает проблем, которые могут возникнуть на стадии обсуждения (вручения) предложения о работе. Дело в том, что кандидат изначально может согласиться на любые условия, но позже может изменить свое мнение и потребовать большей суммы.
Работа с кандидатом
По мере продвижения процесса интервью я пытаюсь сосредоточить внимание кандидата на открывающихся перед ним возможностях. Обычно кандидату приходится больше рассказывать о себе и предоставлять больше информации до того, как нанимающая его компания, наконец, точно обозначит свои интересы. Учитывая то, что компания контролирует весь процесс найма, некоторым кандидатам даже после получения предложения о работе приходится еще не раз приходить на собеседования для того, чтобы окончательно выяснить, подходит ли им эта работа. И хотя в некоторых компаниях полагают, что то, что они предлагают, говорит само за себя, самим кандидатам нужно большее. Первостепенное значение имеет предоставление полной информации как о самой работе, так и о перспективах данной работы. Ведь иногда кандидатов приходится убеждать, и это вполне естественно, учитывая тот факт, что они собираются предпринять серьезный шаг в своей жизни. Конечно, это не заменит полностью вопрос о деньгах, но каким-то образом поможет сгладить нежелательный эффект.
В некоторых клиентских компаниях разработаны свои собственные внутренние механизмы определения компенсационного пакета. Роль консультанта по кадрам здесь немаловажна. Главное — наладить диалог с представителем компании, и здесь большую роль играет временной фактор. Более того, наш диалог должен проходить в дружественных тонах. Эмоции не должны превалировать над делом. Главное — все определить заранее, что позволит кандидату по мере возможности получить всю необходимую информацию вовремя и сделать необходимые прикидки. Некоторые компании требуют, чтобы я представлял исключительно их интересы. Такое представление исходит из того, что я получаю свой гонорар от этой компании. Но если я не буду представлять интересы кандидата, то кто же станет выполнять эту функцию — лишь отдельным кандидатам удается самим отстаивать свои интересы. Я считаю, что необходимо соблюдать баланс как между интересами кандидата, так и нанимающей его компании.
Я являюсь посредником между компанией и кандидатом. Базой переговоров служит должностная инструкция. Рыночные условия и мое знание конкретного клиента помогают кандидату привести свои требования по вопросу оплаты труда в разумные рамки. Далеко не каждый специалист рассчитывает заработать уйму денег, хотя и находятся и такие. В своей работе я должен учитывать и то, какие предложения могут выдвинуть конкурирующие компании. Роль рекрутера — это роль посредника. С одной стороны, кандидат может получить дополнительную выгоду от того, что он сам по себе является профессионалом высокого класса. С другой стороны, рекрутер может показать кандидату, сколько тот действительно стоит, и тем самым охладить его немереные потребности. В конце концов, выигрывают от этого все стороны, так как рекрутер предлагает кандидату такой компенсационный пакет, который устраивает как самого кандидата, так и нанимающую его компанию.
Зарплата и бонусы
Очень часто в процессе переговоров можно услышать такой довод, что компании, заправляющие миллиардами долларов, легко могут предложить своему работнику лишних несколько тысяч долларов зарплаты. Если бы это действительно было так повсюду, то это наверняка нашло бы свое отражение на показателях любой компании. И если представитель компании уважает мое мнение, то я могу эффективно действовать в их интересах.
Учитывая то, что большинство моих заказчиков составляют инвестиционные компании, огромную роль в предложениях о работе имеет вопрос о премиальных выплатах (бонусах). Те кандидаты, которые уже имели опыт работы в инвестиционных компаниях, считают выплату премиальных само собой разумеющимся делом. Переход же на работу в новую компанию часто влечет за собой систему оплаты труда, основанную на результатах самой работы кандидата, работы, которая должна выполняться в новых, незнакомых условиях. При таких обстоятельствах совершенно необходимо, чтобы компания четко и ясно изложила то, что она ожидает от своего потенциального сотрудника.
Каким бы ни было само предложение, я всегда показывал и показываю своим клиентам, что я тоже заинтересован в том, чтобы подобрать соответствующего и нужного им кандидата. Какими бы ни были щедрыми предложения об оплате, всегда могут найтись и другие, более выгодные, предложения от конкурентов. Более того, деньги важны, но это не самое главное. Порой бывает так, что наибольшую помощь представляет информация. Представители компании-нанимателя не должны считать, что любые затруднения, возникающие в ходе собеседования и касающиеся оплаты труда, являются причиной недоверия к кандидату или к отклонению данной кандидатуры. И вынесение предложения о работе, и согласие на него несут в себе элементы риска.
В большинстве случаев двустороннее обсуждение компенсационного пакета — вопрос действительно сложный. Но когда рекрутер работает бок о бок с клиентской компанией, то их объединенные усилия могут превратить потенциального кандидата в действующего сотрудника.
