19.3. Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту
Колдуй, баба, колдуй, дед,
Трое сбоку — ваших нет,
Туз бубновый, гроб сосновый,
Про стрельца мне дай ответ!
Существенное влияние на результат психодиагностической работы оказывают многочисленные субъективные факторы. В графической форме они представлены на рис. 19.2.
Разберем предложенную схему более подробно.
Профессиональное мировоззрение
Это первая группа субъективных факторов, влияющих на результаты диагностической работы. Профессиональное мировоззрение специалиста в свою очередь определяется особенностями полученного диагностом образования. Наличие базового психологического образования может свидетельствовать о глубоком понимании методологических основ прикладной психологии и усвоенных за годы обучения в вузе профессиональных нормах и деонтологических принципах. Большое влияние на систему ценностей и убеждений специалиста оказывает профессиональная среда.
Индивидуально-психологические особенности
Это вторая группа субъективных факторов, влияющих на работу кадрового психодиагноста. Существует оправданное мнение, что в профессиях типа «человек — человек» важнейшую роль играет личность специалиста. Рассматривая этот вопрос с позиций кадрового консультирования, можно обозначить некоторые индивидуально-психологические качества, повышающие профессиональную эффективность консультанта-психодиагноста:
Рис. 19.2. Субъективные факторы, оказывающие влияние на психодиагностику |
1) Мотивационно-ценностные особенности:
- гуманистическая направленность;
- выраженный интерес к людям;
- ориентация на дальнейшее профессиональное и личностное развитие;
- отсутствие выраженного мотива власти.
2) Характерологические качества:
- устойчивая позитивная самооценка;
- развитые коммуникативные качества (гибкость в общении, умение устанавливать и поддерживать контакт с различными категориями людей, способность к эмпатии, ориентация на построение конструктивных партнерских отношений с окружающими; богатство ролевого репертуара);
- повышенный уровень личной ответственности;
- устойчивость в отношении психологического давления;
- высокий уровень эмоционального и волевого самоконтроля;
- отсутствие предвзятости;
- доброжелательность;
- уверенность в себе и результатах своей деятельности.
3) Способности:
- высокий уровень интеллектуального развития (выраженные способности к анализу и обобщению информации, интеллектуальная гибкость);
- умение решать интеллектуальные (диагностические) задачи в условиях дефицита информации;
- развитое произвольное внимание;
- высокий уровень вербального развития (умение грамотно и понятно излагать свои мысли, составлять тексты).
4) Темперамент, особенности высшей нервной деятельности:
- скорость психических процессов — не ниже среднего.
Кроме того, существенным является наличие у специалиста по психодиагностике определенного личностного и жизненного опыта.
Перечисленные выше качества психодиагноста описывают «идеального» специалиста. В реальной жизни успешный специалист в большинстве случаев формирует индивидуальный стиль профессиональной деятельности за счет уникального сочетания и компенсации одних личностных черт другими.
Однако у подобной компенсации существуют определенные ограничения. В связи с этим необходимо перечислить психологические противопоказания к профессии психодиагноста:
- заниженная самооценка;
- недостаточно высокий интеллектуальный уровень;
- сниженный культурный уровень;
- агрессивность.
Профессиональная роль
Это третья группа субъективных факторов, оказывающих влияние на результаты психодиагностики. Профессиональная роль определяется уровнем технологической оснащенности, т. е. уровнем владения психодиагностическими инструментами и их возможностями в предоставлении необходимой для эффективной кадровой работы информации.
Дополнительные задачи и временные затраты на разные виды работ влияют на отношение к диагностической работе и понимание ее контекста. Если психодиагност совмещает свою основную работу с консультационным сопровождением организации, то создаются предпосылки для более тонкой, глубокой реализации критериев отбора.
В целом уровень профессиональной активности специалиста по кадровой психодиагностике имеет огромное значение. Его «надситуативная» активность (т.е. стремление выйти за рамки узкой задачи в соответствии с комплексным видением ситуации) не только расширяет контекст психодиагностики, но и создает предпосылки для формирования новых возможных направлений кадровой работы.
Опрос руководителей кадровых служб и специалистов по оценке персонала позволил выделить ряд параметров, которые имеет смысл учитывать при подборе кандидата на должность психодиагноста.
Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
1. Предпочтительное образование — базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.
2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, CPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.
3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и пр.).
4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:
- объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5—2 страницы машинописного текста);
- литературный стиль и уровень грамотности;
- умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);
- соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;
- наличие выводов и рекомендаций;
- соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.
5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.
6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.
7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых).
Резюме
1. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.
2. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
3. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.
4. В рамках кадрового консультирования используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решении: 1) расчет баллов по критериям оценки; 2) ранжирование испытуемых (рейтинг, место в списке); 3) категоризация (отнесение испытуемого к той или иной группе или классу) и 4) содержательное описание особенностей личности (заключение, портрет, характеристика).
5. В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований: конституциональный, факторный, блочный и мотивационно-динамический.
6. В структуре требований к кадровому психодиагносту выделяются профессиональное мировоззрение, индивидуально-психологические особенности и техническая оснащенность.
Контрольные вопросы
1. Как вы понимаете термин «кадровая психодиагностика»?
2. Что является результатом профессиографического этапа?
3. Назовите основные отличия критериального и технологического этапов.
4. Каким требованиям должны соответствовать методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к определенной профессиональной деятельности?
5. Дайте характеристику наиболее распространенным подходам к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований.
6. Охарактеризуйте основные типы психодиагностических методик.
7. Перечислите основные психологические противопоказания к исполнителю профессиональной деятельности кадрового психодиагноста.
Продолжение книги читайте здесь >>
[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.
[2] Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.
[3] Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. — М., 1994.
[4] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;1993.
[5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.
[6] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.
[7] Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.
[8] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995
[9] Травин В.В., Дятлов В.А. Указ. соч.
[10] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.
[11] Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.
[12] Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.
[13] См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.
[14] Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.
[15] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.
[16] Управление качеством. — М.: ЮНИТИ, 1998.
[17] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
[18] Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 1995.
[19] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.
[20] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.
[21] Динамичность карьеры— индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждую должность в течение трех — пяти лет.
[22] Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
[23] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.
[24] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.
[25] Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
[26] Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991.
[27] Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.
[28] Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.
[29] Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
[30] Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.
[31] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М, 1991.
[32] Таппепbаит S., Beard R.,
[33] Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. —
[34] Katzenbach J., Smith D. Ibid.
[35] Олдхем Д. Культура организации. — М, 1991.
[36] Mans Си., Sims H. Superleadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership // Organizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18—35.
[37] Wenlell F.,
[38] Tannenbaum S., Heard R.,
[39] Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott—
[40] Кillman К. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.