УПП

Цитата момента



Люди играют в игры тогда, когда у них нет — НАСТОЯЩЕГО.
А еще — когда они просто любят играть!

Синтон - тренинг центрАссоциация профессионалов развития личности
Университет практической психологии

Книга момента



Чем сильнее ребенок боится совершать ошибки, тем больше притупляется его врожденная способность корректировать свое поведение.

Джон Грэй. «Дети с небес»

Читать далее >>


Фото момента



http://old.nkozlov.ru/library/fotogalereya/israil/
Израиль

19.3. Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту

Колдуй, баба, колдуй, дед,
Трое сбоку — ваших нет,
Туз бубновый, гроб сосновый,
Про стрельца мне дай ответ!

Л. Филатов. «Про Федота-стрельца, удалого молодца»

Существенное влияние на результат психодиагностической работы оказывают многочисленные субъективные факторы. В графической форме они представлены на рис. 19.2.

Разберем предложенную схему более подробно.

Профессиональное мировоззрение

Это первая группа субъективных факторов, влияющих на результаты диагностической работы. Профессиональное мировоззрение специалиста в свою очередь определяется особенностями полученного диагностом образования. Наличие базового психологического образования может свидетельствовать о глубоком понимании методологических основ прикладной психологии и усвоенных за годы обучения в вузе профессиональных нормах и деонтологических принципах. Большое влияние на систему ценностей и убеждений специалиста оказывает профессиональная среда.

Индивидуально-психологические особенности

Это вторая группа субъективных факторов, влияющих на работу кадрового психодиагноста. Существует оправданное мнение, что в профессиях типа «человек — человек» важнейшую роль играет личность специалиста. Рассматривая этот вопрос с позиций кадрового консультирования, можно обозначить некоторые индивидуально-психологические качества, повышающие профессиональную эффективность консультанта-психодиагноста:

щелкните, и изображение увеличится

Рис. 19.2. Субъективные факторы, оказывающие влияние на психодиагностику

1) Мотивационно-ценностные особенности:

  • гуманистическая направленность;
  • выраженный интерес к людям;
  • ориентация на дальнейшее профессиональное и личностное развитие;
  • отсутствие выраженного мотива власти.

2) Характерологические качества:

  • устойчивая позитивная самооценка;
  • развитые коммуникативные качества (гибкость в общении, умение устанавливать и поддерживать контакт с различными категориями людей, способность к эмпатии, ориентация на построение конструктивных партнерских отношений с окружающими; богатство ролевого репертуара);
  • повышенный уровень личной ответственности;
  • устойчивость в отношении психологического давления;
  • высокий уровень эмоционального и волевого самоконтроля;
  • отсутствие предвзятости;
  • доброжелательность;
  • уверенность в себе и результатах своей деятельности.

3) Способности:

  • высокий уровень интеллектуального развития (выраженные способности к анализу и обобщению информации, интеллектуальная гибкость);
  • умение решать интеллектуальные (диагностические) задачи в условиях дефицита информации;
  • развитое произвольное внимание;
  • высокий уровень вербального развития (умение грамотно и понятно излагать свои мысли, составлять тексты).

4) Темперамент, особенности высшей нервной деятельности:

  • скорость психических процессов — не ниже среднего.

Кроме того, существенным является наличие у специалиста по психодиагностике определенного личностного и жизненного опыта.

Перечисленные выше качества психодиагноста описывают «идеального» специалиста. В реальной жизни успешный специалист в большинстве случаев формирует индивидуальный стиль профессиональной деятельности за счет уникального сочетания и компенсации одних личностных черт другими.

Однако у подобной компенсации существуют определенные ограничения. В связи с этим необходимо перечислить психологические противопоказания к профессии психодиагноста:

  • заниженная самооценка;
  • недостаточно высокий интеллектуальный уровень;
  • сниженный культурный уровень;
  • агрессивность.

Профессиональная роль

Это третья группа субъективных факторов, оказывающих влияние на результаты психодиагностики. Профессиональная роль определяется уровнем технологической оснащенности, т. е. уровнем владения психодиагностическими инструментами и их возможностями в предоставлении необходимой для эффективной кадровой работы информации.

Дополнительные задачи и временные затраты на разные виды работ влияют на отношение к диагностической работе и понимание ее контекста. Если психодиагност совмещает свою основную работу с консультационным сопровождением организации, то создаются предпосылки для более тонкой, глубокой реализации критериев отбора.

В целом уровень профессиональной активности специалиста по кадровой психодиагностике имеет огромное значение. Его «надситуативная» активность (т.е. стремление выйти за рамки узкой задачи в соответствии с комплексным видением ситуации) не только расширяет контекст психодиагностики, но и создает предпосылки для формирования новых возможных направлений кадровой работы.

Опрос руководителей кадровых служб и специалистов по оценке персонала позволил выделить ряд параметров, которые имеет смысл учитывать при подборе кандидата на должность психодиагноста.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста

1. Предпочтительное образование — базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, CPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и пр.).

4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:

  • объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5—2 страницы машинописного текста);
  • литературный стиль и уровень грамотности;
  • умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);
  • соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;
  • наличие выводов и рекомендаций;
  • соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых).

Резюме

1. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

2. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

3. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

4. В рамках кадрового консультирования используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решении: 1) расчет баллов по критериям оценки; 2) ранжирование испытуемых (рейтинг, место в списке); 3) категоризация (отнесение испытуемого к той или иной группе или классу) и 4) содержательное описание особенностей личности (заключение, портрет, характеристика).

5. В современной психологии существует несколько наиболее распространенных подходов к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований: конституциональный, факторный, блочный и мотивационно-динамический.

6. В структуре требований к кадровому психодиагносту выделяются профессиональное мировоззрение, индивидуально-психологические особенности и техническая оснащенность.

Контрольные вопросы

1. Как вы понимаете термин «кадровая психодиагностика»?

2. Что является результатом профессиографического этапа?

3. Назовите основные отличия критериального и технологического этапов.

4. Каким требованиям должны соответствовать методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к определенной профессиональной деятельности?

5. Дайте характеристику наиболее распространенным подходам к изучению и анализу личности, которые являются основной для психодиагностических исследований.

6. Охарактеризуйте основные типы психодиагностических методик.

7. Перечислите основные психологические противопоказания к исполнителю профессиональной деятельности кадрового психодиагноста.

Продолжение книги читайте здесь >>



[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.

[2] Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

[3] Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. — М., 1994.

 

[4] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;1993.

[5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.

[6] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.

[7] Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

[8] Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

[9] Травин В.В., Дятлов В.А. Указ. соч.

[10] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[11] Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

[12] Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[13] См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[14] Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

[15] Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. № 9(3). 1996.

[16] Управление качеством. М.: ЮНИТИ, 1998.

[17] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

[18] Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 1995.

[19] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.

[20] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.

[21] Динамичность карьеры— индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признаётся та, при которой в большом числе случаев работник занимает каждую должность в течение трех — пяти лет.

[22] Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.

[23] Кадровыйрезерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 1995.

[24] Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.

[25] Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.

[26] Грейсон Дж. К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — Экономика, 1991.

[27] Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.

[28] Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

[29] Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

[30] Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 1997.

[31] Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М, 1991.

[32] Таппепbаит S., Beard R., Salas E. Team Building and its enfluence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Tissues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[33] Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. — Boston: Harvard Buisness School Press, 1993.

[34] Katzenbach J., Smith D. Ibid.

[35] Олдхем Д. Культура организации. — М, 1991.

[36] Mans Си., Sims H. Superleadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership // Organizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18—35.

[37] Wenlell F., Bell С. Organizational Development: Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement. — N.-Y., 1991.

[38] Tannenbaum S., Heard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectivness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments/Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

[39] Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott—Glenview: Foresman & Co, 1980.

[40] Кillman К. Completely Intergrated Programm for Creating & Maintaining Organizational Success. — N.-Y., 1989.



Страница сформирована за 1.07 сек
SQL запросов: 170