Индивидуально-психологические особенности предпринимателей

Индивидуально — психологические особенности предпринимателей раскрываются через исследование своеобразия предпринимателей как социальной группы общества и черт личности человека, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

По данным Комитета поддержки малого предпринимательства при Госкомимуществе РФ и ИНЭПАЕН РФ (института экономики и организации предпринимательства при академии естественных Наук РФ) в 1992 году в предпринимательском секторе России было занято 5% населения региона.

Специалисты в области мирового менеджмента М. Мескон и другие пишут, что 95% активно трудящихся людей работают по найму. Это означает, что идеально они не являются предпринимателями, хотя в смысле внутрифирменного предпринимательства некоторые люди могут выполнять функции предпринимателя.

Профессоры социологии А. Турэну, М. Вивьерка, Л. Гордон, Э. Клопов — авторы и руководители франко-российского проекта «Новые социальные движения в России» дали социальную характеристику предпринимателей России по структуре, форме и содержанию.

Согласно определению этих ученых, группа предпринимателей в России по структуре — это люди разных социальных позиций на старте их бизнеса: врачи, инженеры, военные, рабочие, научные работники, представители номенклатуры, сферы торговли и услуг, финансов и промышленности, люди разных сфер деловой активности. Отечественных предпринимателей отличает высокий образовательный уровень. 84% — это люди высшего гуманитарного и технического образования, 11% из них имеют два высших образования или ученые степени; 71% этих людей — это интеллектуалы во втором поколении. Среди предпринимателей есть мужчины и женщины.

Что привело их в предпринимательство? По данным социологического опроса газеты «Коммерсант», 25% опрошенных предпринимателей объясняли приход в эту деятельность как вынужденный обстоятельствами; 60% — как результат личной активности, использование шанса в новой ситуации в обществе, снимающей диктат обязательности, командности в выборе сферы труда, интересом к творческой деятельности; любовью к свободе; 4% ответили, открыто, что свой выбор они осознают как стремление к богатству и владению благами как единственно возможный путь реализации себя в этом мире.

Толчком поведения являются мотивы.

Специалисты выделяют такие мотивы предпринимательской деятельности:

Поступок человека обычно выстраивается в русле ведущего мотива. Критерием выбора являются ценности. По данным того же источника, предприниматели исповедовали такие приоритетные ценности.

На первом месте по важности они обозначали будущее своих детей; на втором — здоровье свое и своих родных; на третьем — стабильность и мир; на четвертом — возможность самореализации и личный успех; на пятом — для них одинаково значимо уважение других и счастливая семейная жизнь; нравственность и достаток; на самом последнем, шестом месте они располагали значимость власти и подчинения других.

Хизрич и Питерсон, американские специалисты по предпринимательству, указывают, что по социальному происхождению предприниматели это выходцы из разных семей — семей предпринимателей, фермеров, людей независимых профессий. Главное в деле — неутомимый поиск. Они могут бросить дело и начать снова. Возраст начала занятия предпринимательством — 22-25, критичные периоды — 25, 30, 35, 40, 45, 50 лет. Важен опыт: берись за свое дело.

Психологическое отличие предпринимателей от людей, занимающихся в российском обществе иной деятельностью, стало предметом нашего исследования в 1993-1995 году.

Черты, характеризующие предпринимателя, многие авторы перечисляют такие: стремление к лидерству, способность к умеренному риску, новизна в идеях, эвристичность мышления, ускоренная реакция на ситуацию, чутье, самостоятельность и ответственность, высокая мотивация достижения, способность переносить неудачу, работоспособность и трудолюбие, независимость, свободолюбие, усердие, стрессоустойчивость, решительность, смелость, адекватна самооценка, прогнозирование и анализ, информированность.

Мы определили предпринимательскую деятельность как активность человека в напряженной общественно значимой ситуации, результатом которой является порождение новой энергозаряженной структуры в хозяйственной среде посредством внутри индивидуального, интеллектуального (культурно-образовательного, социально-опытного, природного) источника — субъектного потенциала человека.

Предприниматель, по нашему определению, — это человек, создающий ресурсы развития ситуации за счет своего субъектного потенциала тогда, когда энергия среды стремится к нулю (условно исчерпана). При этом предприниматель как человек — деятель обладает комплексным индивидуально-личностным качеством «помехоустойчивость» на социальном уровне.

Помехоустойчивость определяется как способность человека эффективно выполнять деятельность в условиях разной степени напряженности, в том числе, приближающихся к стрессовым, не относя шумы и помехи к числу значимых, полезных сигналов (Бодров В. Е. и Венда В. Ф., 1992). «Полезность» сигнала связана с целью решаемой человеком задачи. Полезность сигнала может быть оценена, исходя из вероятности достижения цели до получения информации и после ее получения (Ганзен В. А., 1974).

Понятие помехоустойчивость разрабатывается инженерными психологами и психологами труда в концепции надежности человека-оператора и в системе взаимодействия компонентов СЧМС (среда-человек-машина-среда) между собой и с окружающей средой. Помехоустойчивость рассматривается наряду с такими системными качествами, как эффективность, надежность, безопасность. Также она существует на биологическом, психологическом, социально-бытовом уровне.

В результате исследования мы получили динамические и структурные психологические особенности людей, пребывающих в предпринимательской активности

Динамические, или ситуативнодеятельностные признаки предпринимателей в отличие от других групп испытуемых были такими. Предприниматели в большинстве жизненнозначимых ситуаций управляют ими по типу интернальному (внутреннему). То есть, они полагаются на свои силы и берут ответственность за ход ситуации на себя. Особая значимость различий подтверждена статистиками по показателю общего контроля, по контролю над ситуациями здоровья, межличностных отношений, в области достижений и семейных отношениях.

Семантическое расстояние между понятием «успех» и «неудача» наименьшим оказалось у предпринимателей. Можно сказать, что предприниматели меньше мечтают и раскачиваются, быстрее сосредотачиваются и переходят от одной ситуации к другой.

Можно думать, что предприниматели непосредственны и непредвзяты в отношении к неудачам, как школьники, и интеллектуально рациональны по отношению к ним, как студенты с техническим мышлением.

Для предпринимателей суть успеха определялся как соответствие того, что сделал, внутреннему потенциалу: «сделал соответственно своим способностям»; радостная работа; одоление; «смог». Неудача у предпринимателей по содержанию определяется такими составляющими: «не хватило сил, плохо продумал, не знаешь, где искать».

По способам решений проблемных ситуаций предпринимателей отличало то, что они соседствовали с проблемой, в то время как, например, медики шли на компромисс, педагоги решали ситуации в соответствии с законом, студенты были радикальны в решении проблемы, а группа временно неработающих конфронтировали с проблемой или отвергали ее.

Оценки эффективности решений экспертами-предпринимателями носили более сдержанный характер: из самых высоких и низких оценок их оценки были самыми низкими.

По структуре профиля личности предприниматели отличались в следующем.

Глубина переживаний или уровень осознания собственных проблем у них был больше, также большая импульсивность и спонтанность поведения. Индивидуалистичность у мужчин предпринимателей выражалась сильнее, чем у таковых женщин. Показатель оптимистичности у предпринимателей был выше в целом. Но они оказались более избирательны в общении, чем другие группы испытуемых.

Предприниматели меньше корректировали свою интеллектуальную активность (то есть, они более раскованны, спонтанны в динамике мыслительной деятельности).

Отмечены также значимые различия по показателям эмоциональной интеграции, порогу допустимости новых сигналов, уровню реакции тревоги. Все три этих показателя у предпринимателей были выше, что подтвердило часть гипотезы о присущем предпринимателям качестве помехоустойчивости.

При этом, предприниматели оказывались не в прямом понимании «стрессоустойчивы», как раз наоборот, они оказались тревожнее и чувствительнее среднестатистической нормы. Это подчеркивает, что предприниматели скорее всего за счет своей чувствительности и помехоустойчивости быстрее реагируют на новые незнакомые, но существенно «полезные» сигналы среды.

Таким образом, из всего нашего исследования следовали такие психологические особенности предпринимателей:

Конечно, собственно среди людей, занимающихся предпринимательской деятельности были и экстраверты, и интроверты, интерналы и экстерналы.

Более того, специалист по проблемам предпринимательства, немецкий психолог Рольф Рюттингер, консультирующий известные западноевропейские фирмы «Хьюлетт Паккард», «Даймлер-Бенц», «Мерседес-Бенц», пишет, что характер человека, стиль его поведения, его мировоззрение, преобладающее настроение в обыденной жизни имеют значение для благоприятной адаптации в той или иной сфере предпринимательства.

Он различает предпринимательские культуры по специфике отрасли, каждую из которых характеризует быстрая или медленная связь с внешней средой, и большая или меньшая степень риска.

Рюттингер выделяет культуру торговли или коммерции, культуру выгодных сделок или спекулятивную культуру, административную культуру, инвестиционную культуру предпринимательства.

Культура коммерции составляют организации, занимающиеся торговлей, сбытом. Это маклеры по продаже недвижимости, или риэлтеры и т. д. Успех у них быстрый, риск небольшой, прибыли получаются в короткий срок. В этой отрасли адаптируются люди общительные, веселые, не скрывающие информацию по большому счету друг от друга.

Культура спекулятивная включает сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем, сферу моды, косметики, рекламы, шоу, профессиональный спорт. Риск большой и прибыли быстрые. Люди по характеру здесь не очень открытые, эгоистичные, авантюристичные, агрессивные, решения должны принимать быстро.

Административная культура — это сферы общественного обслуживания, управленческие ведомства, банки, системы страхования. Люди здесь по характеру скрытные, интриганы, амбициозные и претенциозные. Риск мал и прибыли медленные.

Инвестиционная культура представлена промышленностью тяжелой, нефтяными и сырье добывающими компаниями, инвестиционными банками, строительством, армией, производством средств производства. Люди здесь работают солидные, основательные, серьезные, с глубоким аналитическим складом ума, с высоким уровнем ответственности. И риск большой, и прибыли быстро ожидать не приходится.

Таким образом, разная культурная отрасль предпринимательства, возможно, востребует и отдельные индивидуально-психологические стороны человека.

Оцените ваш потенциал менеджера

(Тест из книги А. Б. Золотова «Карьера делового человека», Кишинев, НИКЦ «Юстмарк»)

Инструкция. Ответьте в ответном листке на предлагаемые ниже суждения в форме «да», «нет».

1. Производственный опыт есть только часть требований для продвижения и успеха.

2. Основой вашего продвижения к следующей ступени является совместимость с вашим шефом. Вы должны понять его и затем изменить себя в соответствии с его ожиданиями.

3. Играющая «команда» и участие в корпоративной игре есть фундаментальная предпосылка карьерного прогресса, и вы должны следовать правилам игры.

4. Вы нуждаетесь в развитии навыков преодоления ежедневной фрустрации. (Примеч.  Фрустрация — препятствие на пути достижения цели, которое реально существует или субъективно так воспринимается человеком.)

5. Вы должны постоянно готовиться к будущему и не позволять прошлому связывать вам руки.

6. Вы должны иметь хорошее чувство деловитости и устоявшееся желание делать добро.

7. Получение ключевых постов вашим шефом может усилить его эффективность и открыть многие двери для вас.

8. Делая себя «совершенно необходимым», вы движетесь вверх, но продолжать так действовать, хотя вы уже и стали «совершенно необходимым» — значит отодвигать себя от цели.

9. Быть «одиноким волком» чуждо менеджменту и может разрушить вашу карьеру.

10. Расширение ваших знаний и управленческих навыков, вытекающих из ваших занятий — есть фундаментальное требование для успеха в управленческой карьере.

11. Ваши представления в большей степени базируются на ваших лидерских и административных навыках и в меньшей степени на технических.

12. Продолжение образования и саморазвития становятся вашим жизненным путем.

13. Ваша управленческая карьера контролируется не только вами, но и частично (если не в основном) организацией и людьми, с которыми вы работаете.

14. Вы должны учиться источать и испытывать гордость за свои достижения.

15. Ваша задача как менеджера — не делать работу самому, делать ее с помощью других.

16. Вы не будете уделять достаточно времени своей семье. Если вы хотите полноценной семейной жизни, вы должны быть удовлетворены худшей работой.

17. Ваш внешний вид, одежда, манеры имеют большое значение для вашего имиджа и карьерных достижений.

18. Поддержка организационной политики и воля к согласию есть важный критерий управленческого карьерного успеха. Интересы организации должны быть на первом месте.

19. Вы предпочитаете быть индивидуалистом приватно и конформистом публично.

20. Вы испытываете потребность быть спонсором, ментором.

Обработка и интерпретация результата.

Суммируйте число ответов «да», считая каждый за один балл. Умножьте полученное число на пять Полученный результат можно принять за процентное выражение уровня вашего управленческого потенциала, относительно уровня присущего преуспевающим менеджерам.

Оцените свои предпринимательские способности

(Тест из книги Р. Хизрича и М. Питерса «Предпринимательство», Москва, Прогресс — Универс, 1993)

Инструкция. Отвечая на предлагаемые ниже вопросы, представьте, что не позже завтрашнего дня Вы занялись предпринимательством. Ответы в форме «да», «нет» заносите в отдельный ответный листок, помечая пункты отвечаемых вопросов.

1. Умеете ли вы доводить начатое дело до конца, несмотря на препятствия?

2. Умеете ли вы настоять на принятом решении или вас легко переубедить?

3. Любите ли вы брать на себя ответственность, руководить?

4. Пользуетесь ли вы уважением и доверием коллег?

5. Вы здоровы?

6. Готовы ли вы трудиться от зари до зари, не получая немедленной отдачи?

7. Любите ли вы общаться и работать с людьми?

8. Умеете ли вы убеждать и заражать своей уверенностью в правильности выбранного пути?

9. Понятны ли вам идеи и мысли других?

10. Есть ли у вас опыт работы в той области, в которой вы хотите начать дело?

11. Знакомы ли вы с правилами налогообложения, калькуляции заработной платы, составления декларации о доходах, ведения бухгалтерского учета?

12. Будет ли в вашем городе или области спрос на товар или услугу, которую вы хотите предложить?

13. Есть ли у вас хотя бы базовая подготовка в области маркетинга и финансов?

14. Хорошо ли идут дела в вашем городе или области у других мелких предпринимателей вашего профиля?

15. Есть ли у вас на примете помещение, которое можно арендовать?

16. Располагаете ли вы достаточным первоначальным капиталом?

17. Есть ли у вас возможность привлечь к финансированию создаваемого дела родных и знакомых?

18. Есть ли у вас на примете поставщики необходимых вам материалов?

19. Есть ли у вас на примете толковые специалисты, обладающие опытом и знаниями, которых не хватает вам?

20. Уверены ли вы в том, что иметь собственное дело — это главная ваша мечта?

Обработка и интерпретация результатов.

Каждый ответ «да» оценивается в один балл, ответ «нет» — в ноль баллов.

17 баллов и больше: вы имеете все необходимые качества, чтобы достичь успеха в предпринимательстве.

13-17 баллов: ваши шансы на успех в качестве предпринимателя не так очевидны. Подумайте еще раз, готовы ли вы нести всю ответственность, которую предполагает профессия свободного предпринимательства.

Менее 13 баллов: ваши шансы, добиться успеха в качестве предпринимателя, пока невелики.

Но это только — пока! Удача дается упорным, настойчивым и целеустремленным!

Глава 5. ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Сегодня каждому образованному человеку известен термин «менеджмент». Трактуется он достаточно широко, поэтому рассмотрим это понятие более подробно. Менеджмент понимают как:

1. Вид деятельности по управлению людьми и их работой.

2. Умение добиваться поставленных целей, используя интеллект, способности, навыки, мотивы поведения других людей.

3. Область знания, самостоятельную научную дисциплину, помогающую эффективно управлять людьми.

4. Собирательное от менеджеров, наемных управляющих — определенную категорию людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. В условиях рыночной экономики этот слой превращается в весьма влиятельную общественную силу.

Менеджмент необходим и в спорте, и в шоу-бизнесе, и в сфере производства. Управлению именно в этой сфере мы посвятим данную главу и поговорим о менеджменте как теории и практике управления организациями.

Действительно, осуществляя деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, люди, как правило, работают не в одиночку, а объединяются в организации, которыми надо управлять. Организация, по сути, и явилась тем фактором, который обусловил появление и существование менеджмента.

Что такое организация и почему ею надо управлять?

Американские специалисты в области менеджмента М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори на основе изучения и анализа мировой практики управления различными организациями малого и большого бизнеса и обобщения теоретических основ науки управления предлагают простые и ясные определения основных понятий современного менеджмента, помогают понять сущность различных концепций и подходов к управлению, роль и значение психологии в управлении, раскрывают тайны управленческого труда.

Ученые считают, что организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:

1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Существуют формальные и неформальные организации или структуры организаций. Формальная организация создается по воле руководства. И как только она создана, она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, а на основании личных симпатий, антипатий и желаний.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения каких-то целей. Наличие целей является причиной существования и формальных, и неформальных организаций. Главное их различие в том, что формальная организация создается сознательно по заранее продуманному плану; образование же неформальных организаций — это порой непреднамеренный процесс, направленный на удовлетворение личных потребностей.

Благодаря наличию формальной организации одни и те же люди собираются каждый день вместе, характер решаемых задач заставляет их много общаться, взаимодействовать. Естественным следствием этого является образование дружеских групп на основании личных контактов и общих интересов. Эти группы начинают жить собственной жизнью, иногда полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Неформальную структуру организаций называют также социально-психологической.

Для эффективной организации учебного процесса студенты распределяются в группы по специальностям, определяется оптимальная для учебных целей численность групп. Эти группы составляют формальную структуру организации (института, курса). Но как только студенты познакомятся, лучше узнают друг друга, на основе симпатий и антипатий, общих интересов, взглядов, ценностей, межличностных отношений начнут возникать группы, компании, состоящие из людей, которые по различным причинам хотят общаться друг с другом, проводить вместе больше времени, сидеть поближе друг к другу в аудитории, ходить вместе в столовую, библиотеку и т. п. Эти компании, взаимоотношения внутри них и между ними и создают неформальную или социально-психологическую структуру формальной организации.

Все сложные организации имеют общие характеристики, важные для управления.

Ресурсы. Цель любой организации — использование ресурсов для достижения желаемых результатов. Основные ресурсы организации — это люди (прежде всего), материальные средства, технология и информация.

Зависимость от внешней среды. Каждая организация зависит от внешней среды, из которой она черпает ресурсы. Каждая организация работает на потребителя — представителя внешней среды. К внешней среде относят экономические, политические, социальные, экологические и другие условия, в которых действует организация. Большинство факторов внешней среды, от которых зависит организация, находятся вне пределов непосредственного влияния руководителей организации.

Разделение труда по горизонтали. Это существенная и очевидная характеристика: если хотя бы два человека работают вместе, они должны делить работу между собой.

Подразделения. Каждая организация имеет различные отделы, службы и т. п. для решения конкретных задач. В этом смысле каждая сложная организация — совокупность более мелких организаций. Кроме того, как нам уже известно, организация имеет формальную и неформальную структуры.

Разделение труда по вертикали. Поскольку организация состоит из подразделений, решающих конкретные задачи, кто-то должен координировать работу этих подразделений, направляя их действия для достижения общих целей. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Директор маленькой фирмы по строительству дачных домиков, будучи архитектором, может сам значительную часть времени заниматься проектированием. Однако по мере увеличения объемов строительства, разрастания организации, управление начинает занимать все больше времени и, чтобы работа была успешной, управление должно быть отделено от других видов деятельности (коммерческой, технической и т. п.).

Многие люди, в том числе и сами руководители-практики, думают, что повседневная работа начальника цеха не сильно отличается от работы тех, кем он руководит, тем более, что они постоянно взаимодействуют и получают за свою работу примерно одинаково. Но исследования показывают, что управленческая работа по своей сути очень отличается от неуправленческой. Работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой директора объединения, чем с работой его подчиненных. Инженер может потратить месяцы на разработку важной детали конструкции. Программист может полгода создавать компьютерную программу. Работа руководителя не бывает такой однородной. Для нее характерны кратковременность, разнообразие, фрагментарность выполняемых действий. Подсчитано, что мастера выполняют в день в среднем 583 операции по управлению.

Вертикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления. Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другим. Организации могут иметь разное число уровней управления в зависимости от целей, задач, размеров, формальной структуры и других внешних и внутренних факторов. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления в конкретной организации, руководителей традиционно делят на 3 категории.

Руководитель низового звена — этот уровень управления находится непосредственно над конкретными исполнителями работ. Большая часть руководителей вообще и инженеров в частности — это руководители низового звена. Работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, краткостью действий. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также очень короткий. Более половины рабочего времени руководители низового звена проводят в общении. Больше всего они общаются со своими подчиненными, немного с другими руководителями низового звена и намного меньше со своим начальством.

Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу низовых звеньев. За последнее время среднее звено значительно выросло по численности и значимости.

Характер работы среднего звена значительно варьирует от организации к организации, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений: определяют проблемы, начинают обсуждение, дают рекомендации по организации деятельности. Руководители среднего звена часто возглавляют подразделения организации — начальники служб, главные специалисты.

По данным исследований, около трети рабочего времени руководители среднего звена проводят в одиночестве. Большая часть общения у них проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

Высший организационный уровень — руководители высшего звена. Этот уровень гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Они отвечают за принятие решений, важнейших для организации. Сильные руководители высшего звена часто определяют облик организации. Работа руководителя высшего звена характеризуется большой напряженностью, высоким темпом и огромным объемом. Она не имеет четкого завершения: организация продолжает действовать, внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Успешно действующие руководители высшего звена в сложных организациях во всем мире ценятся очень высоко.

Важнейшей характеристикой организации,   по мнению Р. Л. Кричевского, является организационная культура. Этот термин охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру сотрудников одеваться и установленные стандарты качества выпускаемой продукции и т. д. С проявлениями организационной культуры члены социальной организации сталкиваются практически на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы, учреждения. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного делового кредо — некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ними. Фактически деловое кредо организации — это концентрированное выражение ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых, конечно, администрацией, высшим руководством. Важная составляющая делового кредо — поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе, коллегам, самому себе. Деловое кредо излагается в специальных брошюрах, его основные положения регулярно повторяются на собраниях, вывешиваются на стенах административных и производственных помещений.

Вот, например, принципы, составляющие стержень всей деятельности компании «ИБМ»:

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства во всем.

Эти принципы просты и понятны, они доступны любому служащему компании и окружены столь глубоким почитанием, что оказывают самое непосредственное влияние на каждый шаг и всю политику компании.

Формирование организационной культуры, включение основных ее элементов в психологию сотрудников требуют от менеджеров различных рангов не меньше усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.

Ситуационная теория определяет лидерство как продукт ситуации. Человек, став лидером вследствие благоприятного стечения обстоятельств, в одном случае приобретает авторитет лидера. Потом этот авторитет начинает «работать» на него благодаря воздействию стереотипов, и человек может рассматриваться группой как лидер «вообще».

Для целей менеджмента наиболее продуктивным оказался подход, направленный на исследование особенностей поведения лидера (руководителя) при взаимодействии с группой. Основным для этого подхода является понятие «стиль руководства». Проанализировать и оценить эффективность руководства позволяет концепция, разработанная американскими психологами Р. Блейком и Д. Мутон и названная «решеткой менеджмента».

Предложенная схема включает 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о людях» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими критериями. Р. Блейк и Д. Мутон так описывают средние и четыре крайние позиции решетки.

1.1 — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Блейк и Мутон исходили из того, что самый эффективный, оптимальный стиль обеспечивает поведение руководителя в позиции 9.9. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Стиль 9.9 — это, конечно, идеал. К нему должен стремиться каждый менеджер, но не следует забывать и о том, что в сегодняшнем быстро меняющемся мире «самым лучшим» является стиль руководства, ориентированный на реальность.

Почти все люди и все организации стремятся добиться успеха. А что такое успех? Как его можно определить? Размер и прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Организация существует для реализации определенных целей. Цель институтской столовой — обеспечить студентов вкусным полноценным питанием по доступным ценам. Если эта цель достигается, то данная столовая может считать себя не менее успешной организацией, чем корпорация «Мак-Дональдс», несмотря на существенно меньшую прибыль.

Отправить на печатьОтправить на печать